人才盘点当前越来越成为企业 “选、育、用、留” 的重要工具，它通过对战略及组织发展的审视，从多角度对内部人才作出评价，帮助企业管理者了解组织人才现状及与未来业务发展要求之间的差距，进而帮助企业采取针对性措施缩短差距，以满足战略发展的需要。

盘点报告作为盘点结果反馈的直接载体，发挥着“承上启下”的重要作用。 “承上”意指人才盘点报告是对上一阶段盘点工作的总结；而“启下”则指盘点报告是人才盘点过后人才招聘、人才激励、人才培养等一系列人才管理措施的指南针。

既然人才盘点报告如此重要，那具体实操过程中应如何去撰写？报告中应重点呈现哪些内容？如何通过一份报告让领导清晰明了人才盘点的“来龙去脉”？其实，这些疑问都可以在上文所述的人才盘点定义中找到答案。

(资料图片)

图1 人才盘点的底层逻辑

依据人才盘点“目标-现状-差距-措施-目标”的闭环逻辑，可以演绎出 人才盘点报告 “目标-现状-差距-措施”的逻辑框架 ，具体如图2所示。

图2 人才盘点报告框架

基于上述框架，人才盘点报告各部分内容撰写详情如下：

一、战略目标“看未来”

基于企业的战略目标，进行能够支撑企业战略目标实现的人才需求分析，主要包括 数量分析和质量分析两个维度 ，同时可依据企业实际情况进行 人才梯队建设目标 等方面的分析。

1、数量需求分析

数量需求分析包括对公司全员的数量需求、核心岗位人员的数量需求、不同梯队人员的数量需求等，是从公司的战略出发，对人员数量的整体性规划。

2、质量需求分析

质量需求分析一般以素质和业绩现状为参考，制定具有实现可能性的各素质项及业绩提升目标，为人才质量的进一步提升“加足火力”。

3、人才梯队建设目标

人才梯队建设目标即企业对内部人才梯队搭建的规划，包括管理岗及核心岗位的后备人才储备及培养等。

二、人才盘点“看现状”

人才盘点现状分析是盘点报告的主体部分，整体遵循“总-分”结构（或“分-总”结构，下文以“总-分”结构为例进行分析），主要包括盘点回顾与发现、人才数量现状盘点、人才质量现状盘点、离职风险与继任者分析四个部分。此外，德锐还会借助性格测评作为人才盘点的辅助和参考， 从团队角色及大五人格理论的视角分析中高层管理者的团队角色互补性及团队成员的性格特征等。

1、盘点回顾与发现

“盘点回顾”是盘点报告撰写之初的“前情回顾”，是对从素质模型标准建立、线上测评至线下校准等一系列盘点动作的回顾梳理。 通过盘点回顾，可以对盘点的全流程有整体上的概念。

图3 人才盘点流程图

“盘点发现”则是对盘点结果的总结性提炼，即“总-分”结构中的“总”。 这部分是对人才数量盘点结果、人才质量盘点结果、离职风险与继任者、性格测评结果等维度核心结论的呈现，可以言简意赅地总结出企业当下人才方面的优势与不足，为下文各维度的详细分析起到提纲挈领的作用。

2、人才数量现状盘点

人才数量盘点主要从层级、学历、年龄、司龄、序列等多维度进行人员梳理，由此可以 对企业当下层级结构、人员学历素质结构、年龄结构、人员稳定性、序列人员分布等信息有全面的了解 ，进而从数量维度诊断企业当下人员现状，发现优势与可能存在的问题。

3、人才质量现状盘点

（1）质量盘点

人才质量盘点包括 “素质” 和 “业绩” 两个维度。借助 “人才盘点九宫格” 这一工具，可以从公司层面梳理出企业当下 “价值创造者” （1、2+、2类）及 “不胜任员工” （3、4、5类）的名单及所占比例，同时结合企业所处的发展时期与特征，可以对人员质量现状有一个整体判断。

图4 人才盘点九宫格

除从公司层面的整体性质量判断外，还可以通过 部门挂图 的方式，从部门视角对人员质量进行梳理，进而可以 判断出不同部门内的人才现状 。

图5 部门人才质量挂图

（2）素质盘点

素质盘点以各素质项均分为分析基础，均分的高低代表着素质项的强弱。通过这种将素质项量化的方式，可以较为清晰直观地 反映出各序列人员较为优势的素质项与较为薄弱的素质项 ，从而采取针对性措施提升薄弱素质项，进而全面提升人员素质。

（3）业绩盘点

业绩盘点主要从 “工作贡献度”、“工作及时性”、“工作质量”三个维度 对不同层级人员的业绩表现进行分析。基于这种分层分类的分析，一方面可以看出同一层级人员在不同业绩维度表现的差异性，另一方面也可以分析出不同层级人员在同一业绩维度表现的差异性，进而 判断出业绩维度的关注点与待提升点 。

表1 业绩维度交叉分析

4、离职风险与继任者

根据“离职风险-离职影响”矩阵，需 重点关注“离职风险中高、离职影响中高”的4类群体 ，并对相应群体及管理者分“立刻”、“1年内”、“1-3年内”三个时间段进行继任者分析，借此对企业内人才梯队搭建情况进行盘点梳理。

图6 “离职风险-离职影响”矩阵

5、性格测评

性格测评作为人才盘点的辅助工具，从“团队角色”和“大五人格”两个维度，为领导班子的 团队角色分析及不同群体性格特征的分析 提供了依据和基础。

通过对核心管理层团队角色的分析，可以发现不同领导班子成员的 团队角色特点 ，以及从团队角度来看，不同高管之间的 角色互补性 。

图7 某公司A、B、C三名核心高管的团队角色互补性

大五人格理论则为 不同群体性格特征的分析 提供了依据，可以从不同的视角分析个体和团队，进而有针对性地提升个人能力。

图8 某公司基层员工大五维度分析

三、差距分析“找差距”

基于上述人才盘点现状分析，已经对企业内部人才数量、质量及人才梯队搭建等情况有了较为清晰的认识。基于此，可对照企业战略目标 进行差距分析，为后续人才发展建议提供依据。

图9 差距分析案例

四、应对措施“补差距”

梳理出目标与现状之间的差距后，接下来即需要针对差距 提出针对性的人才规划建议 ，使得解决方案能够直击痛点，差距得以有针对性地弥补， 保证人才盘点的“最后一公里”得以有效落地。

图10 人才规划流程

总结

人才盘点报告作为人才盘点模块“承上启下”的重要一环，其逻辑清晰的重要性不言而喻。按照“目标-现状-差距-措施”的逻辑链撰写人才盘点报告，可以从公司的战略高度去审视人才盘点，并能够提出针对性的人才规划建议，推动人才盘点“最后一公里”的落地，并最终助力战略目标的实现。

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